Простит ли работадатель второй раз прогул

Содержание
  1. Последствия увольнения по статье за прогул
  2. Как избежать увольнения за прогулы
  3. Особенности трудоустройства после увольнения
  4. Последствия и виды наказания за прогул на работе
  5. Общая информация
  6. Нормативная база
  7. Последствия
  8. Административные меры
  9. Замечание
  10. Выговор
  11. Штрафы и депремирование
  12. Увольнение
  13. Уголовная
  14. Что будет за один день?
  15. Общие условия применения
  16. Документальное оформление
  17. Образцы приказов
  18. Взыскание суммы
  19. Сроки подготовки и действия документов
  20. В каких случаях возможна отмена решения?
  21. Когда неявка работника считается прогулом?
  22. МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ
  23. РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ
  24. Простит ли работадатель второй раз прогул
  25. Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
  26. Как найти работу после увольнения за прогул?
  27. Что считается уважительной причиной при прогуле
  28. могут ли уволить за прогул если отсутствовал 3 дня
  29. Нюансы увольнения сотрудника с работы за один прогул
  30. Как не быть уволенным за прогулы? Как перехитрить работодателя? Основные ошибки работодателя
  31. Работодатель уволил сотрудника за прогул и поплатился
  32. Могут ли уволить за прогул? Прогул без уважительной причины
  33. Какое наказание за прогул на работе будет правомерным согласно ТК РФ?
  34. Общие условия применения наказания
  35. Работник действительно совершил прогул
  36. Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения
  37. Замечание как вид наказания
  38. Выговор как мера наказания за прогул
  39. Увольнение за прогул
  40. Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Последствия увольнения по статье за прогул

Простит ли работадатель второй раз прогул

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ

    Увольнение за прогулы влечет за собой достаточно серьезные последствия. Именно поэтому стоит избегать подобного, так как впоследствии будет достаточно сложно устроиться на работу – в трудовой книжке делается соответствующая запись: п.п. «а» ч.1 ст.№81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Обычно при этом сама формулировка бывает следующей: «Трудовой договор расторгается по причине грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей».

    Почти всегда работодатель пристально изучает трудовую книжку своего потенциального работника.

    И наличие подобной записи сразу же характеризует человека как неблагонадежного. Но данный момент является единственным неприятным последствием для тех, что был уволен по статье за прогул.

    Достаточно часто происходит ситуация, когда увольнение за прогул возникает вследствие ухода в отпуск без предупреждения или же по причине несвоевременного выхода.

    Но пригрозить увольнением в таком случае работодатель имеет право только в случае, если отсутствует график. Что также является серьезным нарушением и за это полагается достаточно серьезный штраф.

    Потому в такой ситуации большинство работодателей стараются найти компромисс со своими работниками.

    Как избежать увольнения за прогулы

    Нарушение Трудового кодекса всегда грозит достаточно серьезными проблемами. Но всегда есть различные способы выйти из сложного положения при возникновения оснований у работодателя уволить своего работника за прогул. Причем подобные действия полностью законны.

    Например, когда сотрудник отсутствует на своем рабочем месте более 4 часов, работодатель имеет полное право инициировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

    Согласно ч. 1 и ст.№193 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан предоставить в отдел кадров соответствующее обоснование своего отсутствия на рабочем месте.

    Но при этом на формирование соответствующей объяснительной, согласно тому же ТК РФ, работнику обязательно предоставляется не менее 2 рабочих дней.

    При этом необходимо поставить соответствующую отметку у своего работодателя – чтобы впоследствии у сотрудника отдела кадров не возникло права составить соответствующий акт о непредставлении объяснительной.

    Именно таким способом можно выиграть целых двое суток. В течение всего этого времени необходимо поступить следующим образом:

    • написать заявление по собственному желанию;
    • срочно «заболеть» и взять больничный лист или пойти сдавать кровь.

    Если работник решил написать заявление об увольнении по собственному желанию, в большинстве случаев организация не будет ему препятствовать.

    Так как расторгнуть трудовой договор таким образом намного проще, чем проводить процедуру увольнения за прогул. Почти всегда с руководством можно найти какой-либо компромисс.

    Второй способ – взять больничный лист. Конечно же, фальсифицировать ничего не нужно. Так как за подделку листа, подтверждающего нетрудоспособность, предусматривается серьезное наказание согласно соответствующей статье Уголовного кодекса.

    Но при визите к врачу необходимо обозначить дату начала болезни – он должен заполнить бланк соответствующим образом.

    Необходимо будет просто обозначить её днем прогула. В таком случае у работодателя будет отсутствовать право уволить за прогул или наложить какое-либо взыскание.

    Третьим способом легально уйти от ответственности за прогул является сдача крови. Согласно ч. 1 ст. №186 Трудового кодекса Российской Федерации работник освобождается от своих непосредственных обязанностей, а также на следующий день.

    Но при этом следует помнить, что работодателя необходимо уведомить о факте использования следующего дня для отдыха по причине сдачи крови.

    При этом необходимо ориентироваться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.04 г.

    При использовании последнего способа необходимо поступить следующим образом (если увольнение неизбежно):

    • написать заявление об увольнении;
    • заболеть на две недели.

    После этого можно спокойно забирать трудовую книжку – отдел кадров обязан сделать запись о расторжении трудового договора по желанию самого сотрудника.

    Двухнедельный срок необходим по причине обязательности предварительного уведомления работодателя об увольнении по собственному желанию.

    Во всех обозначенных выше случаях работодатель просто не имеет право уволить своего работника за прогул по следующим причинам:

     процедура рассматриваемого типа не может быть соблюдена в течение двух дней сотрудник объяснительную не написал, а после этого срока он это делать совсем не обязан
     согласно ч. 6 ст. №81 ТК РФ невозможно реализовать процедуру увольнения на любом основании (по воле работодателя) пока работник находится на больничном

    Далее следует не появляться на работе в день увольнения по собственному желанию – необходимо продолжать болеть. Когда определенный срок выйдет, работодатель просто должен прислать соответствующее уведомление по почте с просьбой явиться за трудовой книжкой.

    Если же по какой-то причине сотрудник не желает посещать бывшее место работы, можно получить данный документ почтой.

    Когда увольнение неизбежно, то лучше всего использовать одну из обозначенных выше схем. Это позволит не допустить появления записи в трудовой об увольнении за прогул.

    Особенности трудоустройства после увольнения

    На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.

    В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.

    Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.

    В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.

    Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке.

  • Источник: https://ooofz.ru/posledstviya-uvolneniya-po-state-za-progul/

    Последствия и виды наказания за прогул на работе

    Простит ли работадатель второй раз прогул

    Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

    Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

    Общая информация

    Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

    Когда человек опоздал на работу больше чем на 4 часа – это прогул. Даже если за сотрудником не закреплено определённое место, но он всё равно не явился на предприятие и не исполнил свои обязанности без веского на то основания — это прогул.

    Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

    Нормативная база

    Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

    Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

    Последствия

    В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по статье.

    Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

    Вот некоторые из них:

    • предупреждение;
    • строгий выговор;
    • депремирование;
    • наряд вне очереди;
    • понижение в звании или чине;
    • лишение знака отличия;
    • досрочное прекращение контракта.

    Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

    Административные меры

    Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

    Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

    Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

    Замечание

    На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

    Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

    Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

    Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

    Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

    Выговор

    Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

    Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

    Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

    • докладная;
    • объяснительная;
    • приказ о выговоре;
    • ознакомление.

    Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

    Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

    Штрафы и депремирование

    Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

    В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

    Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

    Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

    Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

    Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

    При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

    Увольнение

    Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

    В этом случае действия работодателя будут следующие:

    • Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
    • Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
    • Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
    • Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

    После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

    Уголовная

    Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

    А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

    • посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
    • отправить на исправительные работы;
    • лишить одной четвёртой части зарплаты.

    Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

    Что будет за один день?

    В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

    Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

    В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

    Общие условия применения

    Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

    • сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
    • непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
    • работник не смог оправдать своё отсутствие.

    Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

    Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

    Документальное оформление

    Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

    • акта;
    • служебной записки;
    • докладной записки.

    Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

    Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

    В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

    До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

    В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

    Образцы приказов

    О выговоре:

    О замечании:

    Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

    Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

    Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

    Взыскание суммы

    Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

    Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

    Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

    • для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
    • для руководителей предприятий – 50 тысяч.

    Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

    Сроки подготовки и действия документов

    Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

    • Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
    • Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
    • Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

    Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

    В каких случаях возможна отмена решения?

    Часто возникают ситуации, когда работника уже уволили, а у него оказываются веские причины для неявки на работу. В этом случае гражданин должен обратиться в суд для установления своих прав.

    Среди оснований прогула, которые суд может посчитать весомыми, могут встречаться:

    • нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
    • аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
    • отсутствие из-за регистрации брака;
    • участие в судебном заседании.

    В любом из приведённых примеров у уволенного работника всегда должны быть доказательства на руках, чтобы суд принял их во внимание. За неимением их можно привлечь на свою сторону свидетельские показания.

    Внимание!

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
    2. Позвоните на горячую линию:

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Источник: http://kadriruem.ru/nakazanie-za-progul-na-rabote/

    Когда неявка работника считается прогулом?

    Простит ли работадатель второй раз прогул

    Вы узнаете:

    • Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
    • Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
    • Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

    В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

    Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

    Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

    МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

    Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

    • в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
    • руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
    • руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

    Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

    Пример 1

    Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

    1.  Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
    2.  Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
    3.  Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
    4.  Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

    Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

    ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

    Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст.

    57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы.

    Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

    При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно, отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства, что и при выполнении основной.

    РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

    В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

    Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.

    Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей.

    Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

    Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

    Например, стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие.

    Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл.

    Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

    В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств))[1]. Если табель ведется:

    • вручную, можно делать пометки карандашом, чтобы после выяснения причин отсутствия вписать ручкой «Б», «Т» или «ПР»[2];
    • с помощью компьютера, то все корректировки распечатываются после прояснения обстоятельств неявки.

    Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

    Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

    Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются:

    •  табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
    •  акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

    ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

    А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

    Источник: https://www.profiz.ru/kr/10_2015/neyavka_progul/

    Простит ли работадатель второй раз прогул

    Простит ли работадатель второй раз прогул

    Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения. Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула.

    Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха.

    Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

    Прогул или не прогул – вот в чем вопрос

    Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства (п.

    39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

    № 2 «»; далее – Постановления Пленума ВС РФ № 2): оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (); оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о его досрочном расторжении (, , , , ); самовольное использование дней отгулов, а также самовольный

    Как найти работу после увольнения за прогул?

    В ней четко сказано, что работодатель имеет возможность уволить сотрудника,. При этом прогулом считается либо неявка на работу в течение всей смены, либо отсутствие работника на своем месте в течение четырех часов в день (суммарно).

    Однако стоит учесть, что не каждый прогул ведет к увольнению.

    Трудовой кодекс РФ никак не регулирует их количество и частоту, поэтому они заранее устанавливаются либо в трудовом договоре, либо в правилах работы предприятия.

    Так что если у вас в месяц имеются два прогула, но по трудовому договору у вас разрешены три, то уволить вас не смогут (если, конечно, у вас нет иных дисциплинарных взысканий).

    Кроме того, не могут быть признаны прогулами случаи отсутствия на работе, которые обоснованы какой — то уважительной причиной.

    Их перечень достаточно велик — от болезни до форс-мажоров, однако все они должны быть подтверждены какой — то справкой, выпиской, заявлением или иным подобным документом.

    Что считается уважительной причиной при прогуле

    Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату.

    В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема. 2. Медосмотр.

    Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом.

    Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.

    Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.

    5.

    могут ли уволить за прогул если отсутствовал 3 дня

    Обратите внимание, даже если работник объяснение не представил, по истечении этих двух дней мы имеем право уволить его за прогул. Для нас главное, чтобы мы смогли доказать, что выполнили требование закона и предоставили работнику возможность объяснить причину его отсутствия на работе.

    На основании объяснений работника или акта, который составляется, если работник объяснений не предоставит, издается приказ.

    И тут важно помнить о сроках.

    Во-первых, приказ должен быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (время болезни или отпуска не включается в этот срок) .

    Во-вторых, уволить работника можно, если прошло не более шести месяцев со дня совершения прогула.

    Выбирая вид наказания для прогульщика – замечание, выговор или увольнение – необходимо учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    В течение трех рабочих дней с момента издания приказа об увольнении, не считая времени отсутствия работника на работе, его надо ознакомить с приказом под роспись.

    Нюансы увольнения сотрудника с работы за один прогул

    Если срок меньше установленного периода, то такое нарушение можно квалифицировать как опоздание, тоже являющееся проступком, но не являющимся поводом для освобождения от должности. При этом необходимо учитывать получасовой перерыв каждый день на отдых и прием пищи, хотя правила внутреннего распорядка могут его увеличивать. Такое время не подлежит оплате и не является рабочим временем.

    Поэтому расчет времени прогула нужно исчислять без такого периода. Помимо этого, невозможно учитывать в 1 день 2 прогула из-за невыхода человека до обеда и после него.За сколько прогулов могут уволить?

    Анализируя практику изучения судами разбирательств между нанимателем и сотрудником, Пленумом ВС РФ было выпущено постановление «О применении судами ТК РФ».

    Пунктом 39 установлены ситуации, когда могут уволить за прогул:Работник в трудовой период свыше 4 часов отсутствовал на работе;Не

    Как не быть уволенным за прогулы? Как перехитрить работодателя? Основные ошибки работодателя

    Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

    1. Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.
    2. Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
    3. Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.

    Уволить за прогул также невозможно, если причина отсутствия работника является уважительной.

    Работодатель уволил сотрудника за прогул и поплатился

    Мирошкина, экономист26 окт 20217724KЕкатерина Мирошкина, экономист19 окт 202120120K13Екатерина Мирошкина, экономист16 окт 202121732K35Екатерина Мирошкина, экономист10 окт 202111224K14Екатерина Мирошкина, экономист3 окт 20217113K7Екатерина Мирошкина, экономист28 сен 20219342KЕкатерина Мирошкина, экономист26 сен 20219939KЕкатерина Мирошкина, экономист20 сен 2021105211K42Екатерина Мирошкина, экономист14 сен 20214819KЕкатерина Мирошкина, экономист11 сен 20217317K17Екатерина Мирошкина, экономист4 сен 20215980K36Екатерина Мирошкина, экономист30 авг 2021106176K182Екатерина Мирошкина, экономист24 авг 20219525KЕкатерина Мирошкина, экономист21 авг 20219742KЕкатерина Мирошкина, экономист13 авг 202179133KЕкатерина Мирошкина, экономист8 авг 202114059KЕкатерина Мирошкина, экономист3 авг 202113445KЕкатерина Мирошкина, экономист31 июл 202115032KЕкатерина Мирошкина, экономист27 июл 202110312KЕкатерина Мирошкина,

    Могут ли уволить за прогул? Прогул без уважительной причины

    Некоторые говорят, что за отсутствие на рабочем месте могут уволить.

    Кто-то твердит об обратном. Но кто прав?

    Все зависит от обстоятельств и конкретной ситуации.

    ТК РФ — это свод законов, регулирующих взаимоотношения между начальником и подчиненными. Он был создан для того, чтобы решать спорные моменты. Права работников защищаются именно Трудовым кодексом.Вообще, гражданина действительно могут уволить за отсутствие на работе.

    Но при определенных обстоятельствах.

    Далее изучаемая тема будет рассмотрена более подробно.Могут ли уволить за прогул? Все зависит от того, по какой причине гражданин не явился на работу.

    Как уже было сказано, расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя из-за отсутствия подчиненного на работе возможно.

    Источник: https://27advokat.ru/prostit-li-rabotadatel-vtoroj-raz-progul-48094/

    Какое наказание за прогул на работе будет правомерным согласно ТК РФ?

    Простит ли работадатель второй раз прогул

    Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

    Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

    Общие условия применения наказания

    Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

    Работник действительно совершил прогул

    Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:

    • непрерывно более четырех часов;
    • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
    • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

    Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

    В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

    Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

    Замечание как вид наказания

    Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

    Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

    В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

    После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания.

    В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание.

    Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

    Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

    Выговор как мера наказания за прогул

    По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

    Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

    Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

    1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
    2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
    3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
    4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

    Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

    Увольнение за прогул

    Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

    1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
    2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
    3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
    4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
    5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
    6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

    Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

    Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

    Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

    Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

    Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

    Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

    На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

    Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

    Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

    Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным.

    Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

    Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nakazanie-za-progul.html

    О ваших правах
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: